Learning Organization: Organisationstheorie

Nach Peter Senge sind Organisationen und Unternehmen langfristig erfolgreich, wenn es ihnen gelingt, sich immer wieder neu zu erfinden und weiterzuentwickeln. Senges zentrale These lautet: Lernfähige Organisationen sind langfristig erfolgreicher als andere. Doch wie wird eine Organisation zu einer "Learning Organization". Dazu muss sie laut Senge fünf Disziplinen meistern.

1. Personal Mastery (Streben nach persönlichem Wachstum). Das ständige Streben nach persönlichem Wachstum, eigenen Visionen und einem besseren Verständnis der Wirklichkeit.

2. Mental Models (Weiterentwicklung von mentalen Vorstellungen): Das ständige Streben danach, sich der eigenen Überzeugungen und Vorstellungen bewusst zu werden, sie zu überprüfen und weiterzuentwickeln.

3 Shared Vision (Entwicklung gemeinsamer Ziele): Die ständige Weiterentwicklung von Zielen und Visionen, die zugleich motivieren und inspirieren.

4. Team Learning (Lernen im Team): Die Weiterentwicklung im Team beginnt mit dem Dialog und der Akzeptanz der anderen.

5. Systems Thinking (Denken in komplexen Systemen): Die fünfte Disziplin integriert die anderen vier, indem die komplexen Zusammenhänge des Ganzen erkannt werden.

In Senges Theorie sind Organisation und Individuum eng verknüpft. Zum einen ist es die Organisation, die das Individuum beeinflusst, zum anderen kann die Organisation selbst nicht lernen. Es sind die Mitarbeiter, die lernen und die Organisation weiterentwickeln. Basierend auf den Ideen Peter Senges wurde das Learning Organization Survey entwickelt.

Ähnliche Ideen verfolgte auch Karl-Erik Sveiby, der im Wissen das entscheidende Kapital eines Unternehmens sieht. Laut Sveiby ist es das Wissen, das über den Unternehmenserfolg entscheidet. Entsprechend postulierte er, Wissen genau so professionell zu managen und zu bilanzieren wie andere Unternehmenswerte - und begründete damit das Wissensmanagement (Knowledge Management).

Damit Wissen effektiv gebildet und genutzt werden kann, forderte Sveiby ein "Collaborative Climate" (gemeinschaftliches/lernförderliches Arbeitsklima), das sich durch vier Aspekte auszeichnet: 1. Entsprechende Einstellung bei den Mitarbeitern 2) Unterstützung durch den direkten Vorgesetzten 3) Unterstützung durch das eigene Team 4) offene Unternehmenskultur.

Nach Étienne Wenger schließlich sind es Communities of Practice (Erfahrungsaustauschgruppen / Interessensgemeinschaften), die dazu führen, dass sich Organisationen und Unternehmen erfolgreich weiterentwickeln und lernen können, sich neuen Bedingungen anzupassen. Effektive Communities of Practice (CoP) zeichen sich laut Wenger dadurch aus, dass sie Menschen mit ähnlichen Interessen aber unterschiedlichen Erfahrungen zusammenbringen. Heute oftmals unterstützt durch Social Media.

Senge, P.M. (2011). Die fünfte Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation. 11. Auflage, Schäffer-Poeschel.

Sveiby, K.E. (2002). Collaborative Climate and Effectiveness of Knowledge Work – an Empirical Study. Journal of Knowledge Management, Vol. 6 No. 5.

Wenger, E. (1998). Communities of practice: learning, meaning, and identity. Cambridge University Press, 1998.